AI – at blive set, at blive hørt, at blive forstået….
Jeg har tidligere lovet at skrive en lille smule om AI, eller ”Appreciative Inquiry”, som er en ”anerkendende, nysgerrig og værdsættende tilgang” til de mennesker, du møder på din vej.
Det er en indstilling og tilgang til andre mennesker, som du bevidst vælger at ”installere i dig selv” for at sikre, at du ikke bliver manipuleret med af dine egne eller andres fordomme. Gennem AI processer kan du også sikre dig, at finde de bedst egnede løsninger på problemstillinger, og gennem AI kan du etablere et godt og respektfuldt samarbejdsklima mellem mennesker.
Psykologisk set, så har alle vi mennesker brug for at blive set, hørt og forstået for at kunne trives som mennesker og bibeholde vort selvværd. Det er det, som AI tilgangen kan hjælpe dig med at huske i din omgang med andre mennesker.
Lad mig sige det meget klart, AI er ikke en manipulations-rose-tilgang. AI betyder heller ikke, at man skal være enig med det andet menneske.
AI er et respektfuldt værktøj, der sikrer, at alle bliver set, hørt og forstået. At anerkende et andet menneske med respekt betyder netop dette: at se, lytte og forstå, hvad der ligger til grund for det andet menneskes holdninger og handlinger.
Kort sagt – AI er at anerkende og søge at forstå, at et andet menneske har en anden tilgang til verden.
AI grundtænkningen og udviklingsmetoder bygger på bl.a. på Professor David Cooperrider’s og flere andre store organisatoriske og erhvervspsykologiske tænkeres udviklingsarbejde i 1980’erne og 1990’erne – Whitney, Gergen, Barreth, Shrivastva, Lang, Bushe, m.fl.
AI bygger også på Professor Rosenthal’s forsøg med skoleelever i 1960’erne, der undersøger hvordan positive og negative forventninger påvirker et menneske, ”det heliotropiske princip”, og ligeledes bygger AI på grundtanker relateret til Gregory Bateson’s systemiske tilgang og til den senere forskning i relationsteorier, som igen ligger til grund for bl.a. ”systemisk coaching”. Meget kort går dette ud på, at ”vores virkelighed opstår i samtalen med det andet menneske”.
Vi får hvad vi forventer og dermed ubevidst fremelsker”.
Som Gervase R. Bushe formulerer det i ”Clear Leadership”:
“The point I am trying to make is that a leader’s belief about the people, teams and organizations they work in probably come true. If they are biased toward seeing the best in people, that’s what they get. If they are attending to the worst in people, they get more of that.”
“There is an ancient piece of wisdom that whatever we pay attention to grows.”
Og David L. Cooperrider siger det i ”Positive Image, Positive Action: The Affirmative Basis of Organizing”:
“Organizations are heliotropic in character in the sense that organizational actions have an observable and automatic tendency to evolve in the direction of positive imagery. Positive imagery and hence heliotropic movement is endemic to organizational life, which means that organizations create their own realities to a far greater extent than is normally assumed.”
Så, rent faktisk har vi som mennesker og organisationer mulighed for at arbejde målrettet mod at skabe og fremelske “lige netop den kultur og den adfærd, som vi bevidst ønsker”.
I forbindelse med en udviklingsproces baseret på AI tankegangen, så kan vi med fordel anvende 4-D modellen, som er særlig god til at etablere en positiv og kreativ tilgang og et godt samarbejdsklima under processen og bagefter.
4-D processen beskrives udførligt i ”Slip Anerkendelsen løs” af Mads Ole Dall & Solveig Hansen, Frydenlund 2002).
I stedet for at løse problemer og fokusere på fejl og mangler, så undersøges det, der virker – ressourcer, værdier og ønsker. Det, der giver organisationen liv og energi. De mest livgivende og værdiskabende kompetencer. Det er den viden, som kan bringe virksomheden/organisationen videre.
4-D processen går i korthed ud på følgende:
”Discovery” – En opdagelsesrejse og beskrivelse af organisationens positive kerne og ressourcer gennem interview og historiefortælling om de bedste erfaringer inden for udvalgte temaer og fokusområder.
”Dream” – Drømmefasen, hvor der kreativt og intuitivt arbejdes med forestillinger om hvordan en mulig drømmeverden kan se ud, baseret på en endnu højere grad af brugen af de opdagede bedste erfaringer.
”Design” – Udarbejdelse af konkrete udsagn, der fortæller, hvordan den fremtidige organisation tager sig ud, når drømmene er realiseret.
”Destiny” – Realiseringsfasen med handlingsplaner og styring. Destiny fasen er inkluderet i den del af interviewrækken, som omhandler udarbejdelse af strategier og forretningsplan, m.m.
Du kan læse meget mere i bogen ”Slip Anerkendelsen Løs” af Mads Ole Dall & Solveig Hansen, herunder også om den praktiske 4D model for organisationsudvikling. Og får du blod på tanden, så læs videre på Attractor’s og Resonans hjemmesider om AI, som giver nogle fine forklaringer og gode eksempler.
Får du lyst til at vide mere om Systemisk Coaching, så kan jeg anbefale bøgerne ”Systemisk Coaching – en Grundbog” af Hanne V. Moltke og Asbjørn Molly, og ”Relationer i Organisationer – en Verden til Forskel”, af Gitte Haslebo. Den gamle Dispuk hjemmeside er også et spændende sted at besøge.